Članki > Postavimo si cilje!

Postavimo si cilje!

Postavljanje ciljevVsak pristop za izboljšanje motivacije in delovne uspešnosti bi moral posvečati pozornost ciljem. Raziskave so pokazale, da imajo posamezniki, ki si redno postavljajo cilje, boljšo raven učinkovitosti, so bolj samozavestni, lažje upravljajo s stresom in nejevoljo, so bolj srečni in zadovoljni, skratka imajo svoje življenje veliko bolj pod nadzorom. Cilji naj bi vplivali na uspešnost prek štirih mehanizmov: usmerjajo pozornost in akcijo, mobilizirajo trud, povečajo vztrajnost in motivirajo k iskanju primernih delovnih strategij.

Želje spremenimo v cilje!

Cilj sodi med najosnovnejše elemente motivacije in je kot tak predmet raziskovanja že vse od začetka študija motivacije. Preprosto povedano je cilj dogodek, predmet, stanje, ki si ga oseba želi doseči.  Razlika med željo in ciljem je v tem, da je želja nek oblak v prihodnosti, kamor želimo priti, cilj pa je zelo natančno definirana točka v prihodnosti, kamor želimo priti.


Prednosti, ki jih prinašajo zastavljeni cilji

Cilji in postavljanje ciljev so v naši družbi postali pomembni tako pri delu kot izven dela. Cilji imajo namreč številne prednosti:

  • Smiselno težki cilji izboljšujejo učinkovitost dela.
  • Cilji lahko vnesejo pomen, izziv in namen v čisto običajne naloge.
  • Cilji usmerjajo naše napore v specifično smer.
  • Cilji povečajo naše možnosti za uspeh, saj služijo kot standard za merjenje uspeha.
  • Cilji nam pomagajo pri samo-motiviranju in nam dajejo energijo.

Cilji nam prav tako pomagajo doseči osebno zadovoljstvo. Večino ljudi ob doseganju cilja, ki je zanje pomemben, preveva občutek zadovoljstva.


Cilji kot sredstvo za doseganje želenih rezultatov

Skoraj vse organizacije se dandanes zavedajo pomembnosti postavljanja ciljev pri doseganju želenih rezultatov. V večini programov postavljanja ciljev vrhovni management za prihodnost zastavi bolj splošne cilje (npr. povečati dobiček za 10 %), zaposleni na nižjih ravneh organizacije pa morajo v skladu s temi splošnimi cilji zastaviti še specifične (npr. za 10 % bomo zmanjšali količino poškodovanega blaga, tako da bomo poskrbeli za ustrezno embalažo in pakiranje). V nekaterih programih postavljanja ciljev se zaposlene spodbuja, da si zastavijo tudi cilje, ki bodo prispevali k njihovi osebni rasti in izboljšanju.


Pri doseganju zastavljenih ciljev bodimo fleksibilni

Postavljanje ciljev in prizadevanje za njihovo uresničitev je zavestna in namerna aktivnost, v katero vložimo veliko truda. Gre torej za kontroliran proces in prednost takšnih procesov je ta, da imajo sposobnost prilagajanja na nove in spreminjajoče se okoliščine. Takšna fleksibilnost je nujna za uspešno doseganje ciljev, saj se socialno okolje neprestano spreminja, zato smo primorani, da večkrat spremenimo tudi naš pristop za doseganje določenega cilja.


Naj kaj je treba paziti pri zastavljanju ciljev?

Postavljanje ciljev lahko izvedemo v skupini ali individualno. Začne se s tem, da identificiramo problem oziroma kaj želimo v organizaciji izboljšati. Nato je potrebno odkriti posebna vedenja in situacije, ki so nujne za uspešnost. Sledi redno spremljanje in merjenje uspešnosti, saj te meritve predstavljajo osnovo, na podlagi katere postavimo cilje, služijo pa nam tudi za primerjavo z meritvami uspešnosti v prihodnje. Ko postavljamo cilje, moramo razložiti, zakaj želimo izboljšati uspešnost na določenih področjih, poudariti moramo vse prednosti, ki jih bomo pridobili, če dosežemo cilje. Dobro je, da zaposleni sodelujejo pri postavljanju ciljev, to namreč izboljša uspešnost doseganja ciljev, saj se zaposleni bolj poistovetijo s cilji in se trudijo za njihovo doseganje.

Kaj storiti, ko se cilj odmika?

Kadar posameznik meni, da ne bo mogel doseči zastavljenega cilja lahko vseeno ostane predan cilju, kar običajno spremljajo negativni občutki. Lahko pa se odmakne od zastavljenega cilja. Pri tem so možni štirje načini (slika 1): lahko izbere alternativno pot do cilja, ki je enako visoko v hierarhiji kot prejšnji cilj, lahko izbere nov cilj ali pa nekoliko zniža svoje aspiracije, vendar ostane v isti domeni. Pri vsem trojem bodo izidi najverjetneje pozitivni, posameznika pa bodo preplavljala pozitivna čustva. Četrta možnost je, da posameznik ne izbere novega cilja, kar lahko ima za rezultat občutke praznosti, neuspeha in podobno.

Doseganje ciljevSlika 1. Odzivi na zaznavo, da cilj ni dosegljiv (Carver in Scheier 2003, v Carver in Scheier 2005).


Cilje si zastavimo »pametno«…

Postavljanje ciljev po metodi S.M.A.R.T.

Osnova metode je angleška beseda za “pameten” – S.M.A.R.T. Posamezna črka besede predstavlja enega izmed pomembnih elementov, ki ga mora vsebovati vsak cilj. Dobro postavljen cilj naj bi bil:

  • Specific (specifičen): Pri ciljih je zelo pomembno, da smo čim bolj specifični, natančni. Specifično zastavljene cilje je tudi lažje meriti.
  • Measurable (merljiv): Če stvari ne moremo meriti, jih ne moremo kontrolirati in s tem tudi našega napredka ne. Prav zato mora biti vsak cilj merljiv.
  • Attainable/ Agreed-to (dosegljiv): Zastavljeni cilji morajo biti dosegljivi, obenem pa nas mora spremljati občutek, da lahko to dejansko naredimo, ter da smo se zmožni dejansko zavezati k uresničitvi zastavljenega. Prav tako pa se morajo z našim zastavljenim ciljem strinjati tudi drugi, če so tesno vpleteni v dosego tega cilja, ali kako drugače cilj vpliva na njih.
  • Realistic/Relevant/Rewarding (realističen, pomemben, nagrajujoč): Postavimo si realistične cilje, to so cilji, za katere menimo, da jih lahko dosežemo, a nam bo njihovo doseganje vseeno predstavljalo določen izziv.
  • Time-related (časovno definiran): Za vsak cilj moramo določiti časovno omejitev oziroma rok, do kdaj bomo ta cilj izpolnili. Postavimo si cilje za različna časovna obdobja; kratkoročni cilji nam pomagajo pri doseganju dolgoročnih ciljev.


… in načrtovano

  • Vsak cilj naj bo zapisan. Kar ni zapisano, z določenim datumskim rokom, ni cilj, ampak še vedno naša želja.
  • Vsak cilj naj bo postavljen v prvi osebi ednine, kot da je že dosežen (npr. Jaz sem lastnik novega avtomobila), stavek pa naj bo pozitivno oblikovan (npr. »Zdravo se prehranjujem«, namesto »Ne jem sladkarij«). Ozadje teh nasvetov izhaja predvsem iz delovanja naših možganov in naše podzavesti, ki ima izjemno moč.
  • Cilji naj bodo kratki in jedrnati.
  • Zapišimo akcijski načrt, kako nameravamo doseči nek cilj. Brez ustrezne metode za doseganje cilja, verjetno ne bomo uspeli uresničiti cilja. To velja še posebej za kompleksne in težje dosegljive cilje, bolj enostavni cilji pa običajno ne zahtevajo akcijskega načrta.
  • Najbolj splošna področja, na katerih si lahko postavimo cilje, so naslednja: kariera in finance, izobrazba (formalna, neformalna), družina in dom, prijateljstvo in odnosi, zdravje, druženje in zabava, duhovnost in dobrodelnost. Na vsakem področju si je smiselno postaviti od 3 do 5 ciljev. Zelo naporno je lahko, če si na več življenjskih področjih postavimo zelo zahtevne cilje. Včasih je bolj smiselno, da se osredotočimo na en sam cilj, tega dosežemo in si nato postavimo novega. To še posebej velja za težje, obsežnejše cilje.
  • Učinkovito upravljanje s cilji običajno obsega reden pregled ciljev in merjenje našega napredovanja. Kot podporni sistem si lahko naredimo tudi določne mehanizme, ki nas opozarjajo na naše cilje, kot so na primer motivacijske kartice, ohranjevalniki zaslona, listki z napisi itn.


Pri uresničevanju ciljev ohranimo treznost

Največji problem pri ciljih je, da lahko včasih ustvarijo nefleksibilnost; ljudje lahko postanejo tako osredotočeni na doseganje določenega cilja, da pozabijo na druge pomembne stvari ali pa spregledajo priložnosti, ki se jim ponujajo. Nekateri lahko postanejo celo obsedeni s cilji in zanemarijo druge aspekte dela ali življenja (npr. se tako trudijo doseči določen cilj, da nočejo pomagati sodelavcu v težavah, saj bi jim to vzelo preveč časa). Prevelika osredotočenost na cilje lahko spodbuja tudi neetično vedenje pri njihovem doseganju.

VIRI:

  1. Carver, C. S in Scheier, M. F. (2005). Engagement, Disengagement, Coping, and Catastrophe. V Elliot, A. J. in Dweck, C. S. (ur.), Handbook of competence and motivation (str. 527-547). New York: The Guilford Press.
  2. DuBrin, A. J. (2008). Human Relations for Career and Personal Success. Boston: Prentice Hall.
  3. Dipboye, R. L., Smith, C. S. in Howell, W. C. (1994). Understanding industrial and organizational psychology: an integrated approach. Fort Worth: Harcourt Brace College Publishers.
  4. Ferguson, M. J., Hassin, R. in Bargh, J. A. (2008). Implicit Motivation. V Shah, J. Y. in Gardner, W. L. (ur.), Handbook of Motivation Science (str. 150-166). New York: The Guilford Press.
  5. Kos, B. (2007). Motivacija. Pridobljeno s strani http://www.blazkos.com/motivacija.php
  6. Kos, B. (2008). Postavljanje ciljev. Pridobljeno s strani http://www.blazkos.com/postavljanje-ciljev.php
  7. Robertson, I. T., Smith, M. in Cooper, D. (1994). Motivation: Strategies, Theory and Practice. Melksham: The Cromwell Press.
Share:

Skupina IRI Ljubljana smo vaš partner v prizadevanjih za zdrave in zadovoljne zaposlene.

Copyright © 2021 Skupina IRI Ljubljana Varstvo osebnih podatkov Uporaba piškotkov O nas