Članki > Čustvena inteligentnost kot ključna sestavina uspeha

Čustvena inteligentnost kot ključna sestavina uspeha

TimVse več podjetij spodbuja čustveno inteligentne spretnosti, s pomočjo katerih je možno doseči dobre rezultate na osebni in organizacijski ravni. Zaposleni z uporabo čustvene inteligentnosti pomagajo graditi čustveno inteligentno organizacijo, v kateri vsi prevzemajo odgovornost za rast lastne čustvene inteligentnosti in njeno uporabo v odnosih z drugimi ter v korist organizacije kot celote.

Čustvena inteligentnost je v psihologiji že dlje časa prepoznan in uveljavljen koncept, ki opisuje, kako ljudje obvladujejo svoja čustva, zaznavajo in se vživljajo v čustva drugih in kako informacije o svojih čustvih in čustvih drugih uporabljajo za usmerjanje svojih misli in dejanj. V osebnem in v poslovnem svetu ima čustvena inteligentnost ključni pomen; raziskovalci namreč ugotavljajo, da je za uspeh in delovno učinkovitost posameznika veliko pomembnejša od njegovega IQ-ja (O’Boyle in drugi, 2010). Tako so ukrepi podjetij za izboljšanje produktivnosti in počutja zaposlenih pogosto usmerjeni tudi v razvoj čustvene inteligentnosti vodstvenih kadrov.

Še nedavno se je o čustveni inteligentnosti govorilo zgolj v kontekstu posameznika, v zadnjem času pa se je pozornost strokovnjakov usmerila širše, v čustveno inteligentna podjetja.

Lastnosti čustveno inteligentnih podjetij

Čustveno inteligentna podjetja so učinkovita v upravljanju s spremembami v organizaciji, doseganju zastavljenih ciljev, hkrati pa občutljiva in dojemljiva za blagostanje svojih zaposlenih, strank in družbe kot celote. Uspešna in zadovoljna delovna sila je tista, kjer so zaposleni polni energije, produktivni, odporni in se trudijo tako za lastno prihodnost kot tudi za prihodnost svojega podjetja. Poleg tega so vitalni, izražajo strast in navdušenje, željni so novega znanja in veščin. Za uspešnost delovnega tima je pomembna tudi iskrena komunikacija v kombinaciji s podporno organizacijsko kulturo. Sicer pa je ključni element čustveno inteligentnega podjetja sposobnost prilagoditve na organizacijske spremembe prek učinkovite komunikacije in podpore.

Drsni delovni čas

Za čustveno inteligentna podjetja je značilen tudi sistem drsnega delovnega časa; znano je, da si kar 80 % zaposlenih želi prilagodljivih urnikov (Galinsky in drugi, 2004) in možnost drsnega delovnega časa je močno povezana z zadovoljstvom na delovnem mestu in predanostjo podjetju (Scandura in Lankau, 1997).

Odprta komunikacija z nadrejenimi

TimPomembno vlogo imajo vodje in nadrejeni. Možnost odprte komunikacije zaposlenih z nadrejenimi ob vsakem času za kakršnokoli zadevo se je izkazala za uspešno strategijo pri spodbujanju odprtosti, zaupanja in predanosti organizaciji. Nadrejeni morajo biti v prvi vrsti sposobni zaposlenemu vzpostaviti t.i. možganski proces »zrcaljenja«, s pomočjo katerega zaposlenemu pomagajo uzreti perspektivo, čustva in namere drugih. Zaposleni pogosto posnemajo vedenje svojih nadrejenih, zato lahko pozitiven in empatičen vodja že zgolj s takšno držo ustvari time s podobno nagnjenostjo (Iacoboni in McHaney, 2009). Če vodja ni čustveno inteligenten, je distanciran ali celo objesten, nedostojen in žaljiv, to negativno vpliva na zaposlene ter je razvidno v obliki nezadovoljstva na delovnem mestu, nepredanosti podjetju, bolniških odsotnosti in duševnih težav, ki se lahko prenesejo tudi na področje njihovega osebnega življenja, kar zaposlene še
dodatno obremeni.

Strategije za večanje čustvene inteligentnosti v podjetju

Enostavni in učinkoviti praktični primeri strategij povečevanja čustvene inteligentnosti v podjetju:

  • Javna pohvala
    : vodja vsakodnevno pošlje okrožno elektronsko sporočilo vsem podrejenim, kjer javno pohvali določenega zaposlenega za dobro opravljeno delo.
  • Izobraževanja
    : treningi komunikacije, spodbujanje pozitivnih čustev na delovnem mestu, treningi pogajanja, motivacijski treningi ipd.
  • Jasno opredeljene vrednote podjetja
    : večkratni pogovori vodje z zaposlenimi glede osnovnih vrednot podjetja.

V današnjem času prihaja do hitrih sprememb v poslovnem svetu, na katere se čustveno inteligentna podjetja hitreje in bolje prilagodijo. Prav zato je priporočljivo podjetjih z različnimi strategijami spodbujati čustveno inteligentnost vodstvenih kadrov in zaposlenih.

VIRI:

  1. Bamberger, P.A., & Bacharach, S.B. (2006). Abusive supervision and subordinate problem drinking: Taking resistance, stress and subordinate personality in to account. Human Relations, 59, 723-752.
  2. Carlson, D.S., Ferguson, M., Perrewe, P.L., & Whitten, D. (2011). The fallout from abusive supervision: An examination of subordinates and their partners. Personnel Psychology, 64, 937-961.
  3. Ferrazzi, K. (2012). Candor, criticism, teamwork. Harvard Business Review, 90, 40.
  4. Galinsky, E., Bond, J.T., & Hill, E.J. (2004). When work works: A status report on workplace flexibility. New York, NY: Families and Work Institute.
  5. Goleman, D. & Boyatzis, R. (2008). Social intelligence and the biology of leadership. Harvard Business Review, 86, 74-81.
  6. Iacoboni, M., & McHaney, R.W. (2009). Applying empathy and mirror neuron concepts to NeuroLeadership. Neuroleadership Journal, 2, 35-42.
  7. John Randolph, The Psychologically Healthy Workplace Program, april 2012. http://www.phwa.org/resources/goodcompany/newsletter/article/344
  8. O’Boyle, E.H., Humphrey, R.H., Pollack, J.M., Hawver, T.H., & Story, P.A. (2011). The relation between emotional intelligence and job performance: A meta-analysis. Journal of Organizational Behavior, 32(5), 788-818.
  9. Scandura, T.A., & Lankau, M.J. (1997). Relationships of gender, family responsibility, and flexible work hours to organizational commitment and job satisfaction. Journal of Organizational Behavior, 18, 377-391.
  10. Spreitzer, G.S., & Porath, C. (2012). Creating sustainable performance. Harvard Business Review, 90, 93-99.
  11. Stein, S.J. (2007). Make Your Workplace Great. Ontario, Canada: John Wiley & Sons Canada, Ltd.
  12. Weisinger, H. (2001). Čustvena inteligenca pri delu z ljudmi. Ljubljana: Tangram.
Share:

Skupina IRI Ljubljana smo vaš partner v prizadevanjih za zdrave in zadovoljne zaposlene.

Copyright © 2021 Skupina IRI Ljubljana Varstvo osebnih podatkov Uporaba piškotkov O nas