Čustvene obremenitveV delovnem okolju se pojavljajo spremembe, ki vplivajo na nastanek novih psihosocialnih tveganj. Le-ta lahko vplivajo na povečano raven stresa ter povzročijo resno poslabšanje duševnega in telesnega zdravja delavcev. Med desetimi ključnimi psihosocialnimi tveganji, ki jih je izpostavila četrta evropska raziskava o delovnih pogojih (Evropska fundacija za izboljšanje življenjskih in delovnih razmer, 2007), so tudi velike čustvene obremenitve na delovnem mestu.


Velike čustvene obremenitve na delovnem mestu: nasilje, nadlegovanje in trpinčenje

To področje sicer ni novo, a vzbuja veliko skrbi, zlasti v rastočih in vse bolj konkurenčnih sektorjih zdravstva in storitev. Nasilje, nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu so ravnanja, ki lahko privedejo do velikih čustvenih obremenitev delavcev. Prisotni so lahko v vseh poklicih in dejavnostih ter  povzročajo stres tako žrtvam kot pričam. Prav tako imajo omenjena ravnanja negativen vpliv na uspeh delovne organizacije, saj ustvarjajo sovražno okolje.

Število prijavljenih primerov nasilja, spolnega in drugega nadlegovanja ter trpinčenja na delovnem mestu se povečuje v večini evropskih držav, tudi v Sloveniji. Vzrokov za to je več, prav gotovo pa na porast prijav pomembno vplivata vse večje zavedanje zaposlenih o teh pojavih in vse manjša toleranca do različnih oblik nasilja v družbi in na delovnem mestu.


Vzroki za nastanek nasilja, nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu

Med vzroki, ki lahko privedejo do pojavov nasilja, nadlegovanja in trpinčenja med zaposlenimi, so:

  • Nesposobnost zaznavanja in reševanja konfliktov: slaba ozaveščenost in slabo poznavanje pomena konfliktov v delovnem okolju ter pomanjkanje njihovega konstruktivnega reševanja. Pogosto se konflikti rešujejo z uveljavljanjem moči, kar vodi do večje napetosti.
  • Napačno pojmovanje pozitivne socialne klime in kulturne razlike tolerantnosti do psihičnega nasilja: nekateri menijo, da je združeni napad skupine ljudi na posameznika znak pozitivne socialne klime v smislu sodelovanja. Obstajajo tudi pomembne kulturne razlike v meji tolerantnosti do psihičnega nasilja. Na Norveškem je denimo glasno navajanje delovnih navodil s strani nadrejenega že oblika trpinčenja na delovnem mestu, v Italiji pa je to razumljeno kot povsem normalna oblika komunikacije.
  • Slaba organizacija dela: slaba organizacija delovnega procesa, časovni pritiski, pomanjkanje števila zaposlenih, različni pritiski, nejasne delovne naloge in navodila za delo, nizka možnost odločanja in visoka stopnja odgovornosti, podcenjevanje sposobnosti zaposlenih in podcenjevanje njihovega dela.
  • Slabo vodenje: nezadosten pretok informacij, slaba komunikacija med nadrejenimi in podrejenimi, dopuščanje konfliktov, avtoritativnost vodenja, dopuščanje trpinčenja na delovnem mestu ali omalovaževanje tega pojava (pogosto izgovori: saj gre samo za grobo šalo, saj nihče noče nič hudega, saj ni bilo mišljeno tako, kot je on razumel ipd.).
  • Socialni položaj žrtev trpinčenja na delovnem mestu: spol, barva kože, kulturna, rasna in etnična pripadnost, invalidnost, življenjski stil, spolna usmerjenost, ipd.
  • Osebni motivi: nekontrolirano sproščanje agresije, uveljavljanje moči, strah pred izgubo delovnega mesta, prikrivanje lastnih nesposobnosti in pomanjkljivosti, nezadovoljstvo na delovnem mestu, predsodki, ljubosumnost, karierizem, zavist.
  • Pasivnost zaposlenih: drugi zaposleni zaradi strahu pred izgubo zaposlitve ali zaradi maščevalnosti tistega, ki izvaja nasilje, nadlegovanje ali trpinčenje, le-tega tiho spregledajo ali ga celo podpirajo, v upanju, da sami ne postanejo žrtve.
  • Potreba po zmanjšanju števila zaposlenih: nekateri uporabljajo nasilje, nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu kot sredstvo za zmanjševanje števila zaposlenih, saj se tako izognejo plačevanju odpravnin. Prizadeti namreč zelo pogosto sami dajo odpoved, ker zaradi razmer na delovnem mestu ne zdržijo več.


Vršilec ali tarča

V delovnih okoljih, kjer so nasilje, nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu prisotni oziroma predstavljajo način urejevanja delovnih odnosov, večina ljudi sčasoma postane ali vršilec ali tarča, le redki pa so opazovalci dogajanja. Pojav večino zaposlenih posrka in jih sili, da se odločijo za eno od strani. Lahko se zavzamejo za tarčo in se s tem izpostavijo tveganju, da bodo tudi sami deležni negativnega ravnanja, lahko pa se iz strahu pred posledicami raje postavijo na stran vršilca. Pogosto pa tako tarče kot drugi zaposleni nasilja, nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu ne prepoznajo, in sicer zaradi nepoznavanja pojavov in značilnih stereotipov, kot so:

  • gre le za malo bolj grobo šalo in zaposleni bi morali to razumeti,
  • vodilni delavec ima pravico žaliti in biti nespoštljiv do podrejenih,
  • žrtev nasilja, nadlegovanja ali trpinčenja je zagotovo sama kriva za to,
  • delo se usmerja in vodi po dinamičnem principu vodenja (pri čemer se »dinamično« zamenjuje za stalno napetost in vznemirjenost v delovnem okolju),
  • delavec je v svojih zahtevah in v odnosih do sodelavcev asertiven (pri čemer se asertivnost zamenjuje za nasilje).


Posledice nasilja, nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu

Pri nasilju, nadlegovanju ali trpinčenju na delovnem mestu je najbolj prizadeta žrtev, a posledice omenjenih ravnanj občutijo tudi drugi zaposleni, vse to pa se odraža na celotni delovni organizaciji. Raziskava Univerze v Britanski Kolumbiji (2012) je pokazala, da so žrtve trpinčenja in priče poročale o večji želji po odhodu iz službe kot tisti, ki niso neposredno ali posredno doživeli trpinčenja. V spodnji tabeli so navedene nekatere posledice nasilja, nadlegovanja in trpinčenja za posameznika, sodelavce in delovno organizacijo.

Posledice nadlegovanja


Preprečevanje in odpravljanje negativnih ravnanj na delovnem mestu

Največjo vlogo pri preprečevanju nasilja, nadlegovanja, ustrahovanja na delovnih mestih ima delodajalec, ki lahko s primernimi ukrepi zagotovi, da do teh neželenih ravnanj v organizaciji ne bo prihajalo.

Prvi preventivni ukrep delodajalca pri preprečevanju kakršnegakoli nasilja je oblikovanje in sprejem izjave o politiki delovne organizacije, v kateri je jasno zapisano:

  • da imajo vsi zaposleni pravico do obravnave, ki upošteva njihovo dostojanstvo;
  • da kakršnokoli nasilje, nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu ni dovoljeno;
  • da imajo vsi zaposleni v primeru nasilja, nadlegovanja ali trpinčenja pravico do pritožbe.

V izjavi mora biti natančno opredeljeno, kaj vse obsega nasilje, nadlegovanje in trpinčenje ter kdaj je takšno početje nesprejemljivo. Zaposlene je potrebno informirati o omenjenih negativnih pojavih z brošurami, na sestankih, na predavanjih in podobno. Prav tako je potrebno zaposlene usposobiti za prepoznavanje in ukrepanje v primerih pojavov nasilja, nadlegovanja in trpinčenja na delovnem mestu. Zelo pomembno je, da lahko zaposleni prijavijo primere nasilja, nadlegovanja ali trpinčenja, da se vse prijave ustrezno obravnavajo ter da se vsem vpletenim nudi ustrezna strokovna pomoč.

O trpinčenju smo pisali že tukaj, zato smo se tokrat v drugih dveh prispevkih posvetili nasilju in nadlegovanju na delovnem mestu.

VIRI:

  1. Arnšek, T. Nadlegovanje in trpinčenje na delovnem mestu. Pridobljeno s strani http://www.id.gov.si/fileadmin/id.gov.si/pageuploads/Varnost_in_zdravje_pri_delu/Projekt_zmanjsevanja_stevila/Mobbing_na_delovnem_mestu.pdf
  2. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu (2007). Predvidevanje strokovnjakov o nastajajočih psihosocialnih tveganjih, ki so povezana z varnostjo in zdravjem pri delu. Facts 74.
  3. Lobnikar, B. Temna stran organizacije – zlorabe v delovnem okolju. Pridobljeno s strani http://www.organizacijsko-vedenje.si/Temna-stran-organizacije-mobbing.pdf
  4. Metelko, M., Teržan, M. in Žebovec, S. Stanje na področju preprečevanja nasilja in nadlegovanja na delovnem mestu v Sloveniji. Pridobljeno s strani http://osha.europa.eu/sl/campaigns/hwi/topic_prevention_violence/slovenia/state_of_play.pdf
  5. The University of British Columbia (2012). Workplace bullying witnesses consider quitting more than the victims: UBC study. Pridobljeno s strani http://www.healthcanal.com/mental-health-behavior/30598-Workplace-bullying-witnesses-consider-quitting-more-than-the-victims-UBC-study.html