zadovoljstvo 2V preteklosti je bilo delovno mesto racionalno okolje, v katerem so bila čustva v napoto razumnim sodbam. Spoznanja, da imajo čustva pomemben vpliv na delovanje zaposlenih in s tem na uspešnost poslovanja, so spremenile mišljenje vodij, ki so bili prepričani, da delo in čustva ne sodijo skupaj. Raziskave so pokazale, da lahko s čustvi pojasnimo različne individualne in organizacijske pojave na delovnem mestu.

Mayer in Salovey sta prva opredelila čustveno inteligentnost, in sicer kot sposobnost prepoznavanja, izražanja in obvladovanja čustev pri sebi in drugih. Čustveno inteligentni ljudje se zavedajo sami sebe, razumejo svoje razpoloženje, poznajo svoja čustva in motivacijske vzvode ter učinke svojega delovanja na druge ljudi. Svoje sposobnosti ocenjujejo objektivno in le redko prevzemajo naloge, ki jih niso sposobni uresničiti. Tako tudi zavarujejo sebe in skupino pred morebitnimi neuspehi. Samozavedni ljudje so sposobni nadzorovati impulzivna čustva, v delovnem okolju pa spodbujajo zaupanje in poštenost. To pa sta tudi ključni vrednoti, ki povečujeta produktivnost in lojalnost zaposlenih v organizaciji.

Čustvena inteligenca v pomoč pri reševanju problemov

Raziskave (Cooper in Sawaf, 1997, v Tomaževič, 2004) potrjujejo, da se hitrost reševanja problemov bistveno poveča, če poleg analitičnega razuma vključimo še čustva, intuicijo in izkušnje. Prav tako naj bi čustvena inteligentnost vplivala na socialne odnose. Čustveno inteligenten posameznik ima pri timskem delu dober vpliv na sodelavce, lažje pride do soglasja ter vzbuja zaupanje in empatijo (Boštjančič, 2001).

Razvoj čustvene inteligentnosti

Predispozicije za razvoj čustvene inteligentnosti imamo zapisane že v genskem materialu, kasneje pa se te predispozicije oblikujejo pod različnimi vplivi iz okolja (Boštjančič, 2001). Stein (2000, v Boštjančič, 2001) ugotavlja, da čustvena inteligentnost z leti narašča in doseže vrh proti koncu štiridesetih in v začetku petdesetih let. Leta in modrost torej prinašajo s seboj tudi čustveno zrelost, ki se kaže v boljšem prepoznavanju lastnih čustev, večji socialni odgovornosti, večji prilagodljivosti, v primernejšem načinu reagiranja na stresne situacije in učinkovitejšem soočanju s stresom.

Pozitiven vpliv čustvene inteligentnosti na zdravje

zadovoljstvo 2Jain in Sinhaj (2005) predlagata, da se v organizacije uvede programe za razvijanje čustvene inteligentnosti. Menita namreč, da bi lahko bil to del promocije zdravja zaposlenih, saj sta ugotovila, da je čustvena inteligentnost pozitivno povezana z zdravjem zaposlenih. Rezultati raziskave Slaskija in Cartwrightove (2003) se skladajo s predpostavko o učinkovitosti treninga čustvene inteligentnosti, saj so pokazali, da se je pri menedžerjih, ki so bili vključeni v program za razvoj čustvene inteligentnosti, le-ta povišala, prav tako sta se jim izboljšala zdravje in psihološko blagostanje.

Moški, ženske in čustvena inteligentnost

Številne raziskave (npr. Ciarrochi, Chan in Caputi, 2000; Brackett, Mayer in Warner, 2004) ugotavljajo, da dosegajo ženske na različnih merskih instrumentih, ki merijo čustveno inteligentnost, pomembno višje rezultate kot moški. Tudi Freudenthaler, Neubauer in Haller (2008) so ugotovili, da ženske bolj kot moški poznajo svoja čustva in tudi bolj učinkovito obvladujejo čustva drugih. Vendar pa moški bolje kot ženske obvladujejo svoja čustva.

Zakaj imajo ženske višjo čustveno inteligentnost kot moški?

Avtorji razlike med spoloma pojasnjujejo med drugimi tudi s tem, da naj bi bile ženske biološko naravnane za razumevanje čustev (LaFrance in Banaji, 1992; Mayer in dr., 1999a, v Ciarrochi, Chan in Caputi, 2000). Nedavne raziskave so namreč pokazale, da naj bi bili predeli možganov, ki so odgovorni za emocionalno procesiranje, pri ženskah večji kot pri moških, kar bi lahko bilo povezano z razlikami med spoloma v čustveni inteligentnosti (Gur, Gunning-Dixon, Bilker in Gur, 2002, v Brackett, Mayer in Warner, 2004). Možno je tudi, da se pri ženskah razvije višja čustvena inteligentnost zaradi razlik v zgodnji interakciji med otroci in starši. Brody (1985, v Brackett, Mayer in Warner, 2004) je na primer v svoji študiji ugotavljal, da matere s hčerami več govorijo o občutkih in jim tudi prikazujejo večji obseg občutkov. Nasprotno pa se v interakciji s sinovi zadržujejo in odzivajo manj intenzivno. Avtor tudi poroča, da matere v komunikaciji s hčerami (v primerjavi s sinovi) uporabljajo bolj izrazite obrazne izraze, kar bi deklicam lahko pomagalo, da razvijejo boljše sposobnosti prepoznavanja čustev. Drugi raziskovalci menijo, da je številne razlike med spoloma v čustvovanju moč pojasniti s stereotipi, ki med drugim narekujejo, pod katerimi pogoji je za moške sprejemljivo, da so čustveni in pod katerimi ne (LaFrance in Banaji, 1992, v Cross in Madson, 1997).

Čustveno inteligentni vodja

Šprah Brank (2003) je izvedla raziskavo v desetih slovenskih podjetjih in ugotovila, da uspešne organizacije vodijo uspešni in učinkoviti direktorji z nadpovprečno čustveno inteligentnostjo ter da je v organizaciji, kjer je generalni direktor visoko čustveno inteligenten, tudi organizacijska klima zelo visoka.

Čustvena inteligentnost lahko pomaga vodjem pri (Caruso, 1999, v Boštjančič, 2001):

  • fleksibilnem načrtovanju: čustveno inteligentni vodje svoja čustva uporabljajo tudi za prilagoditev svojih načrtov, ne ignorirajo neprijetnih čustev, razmišljajo bolj ustvarjalno in se ne ustavijo ob ovirah do začrtanega cilja;
  • motiviranju sebe in drugih: zaradi poznavanja lastnih čustev in čustev drugih, lahko vodje uspešno motivirajo sebe in druge, spodbujajo druge in jih opogumljajo po storjenih napakah;
  • sprejemanju preudarnih odločitev: vodje lahko s čustvi izboljšajo lastna razmišljanja, kljub močnim čustvom je njihov pogled na situacijo objektiven, ne odzivajo se impulzivno, odločitve sprejemajo na podlagi razuma in čustev ter ne dopuščajo, da jih močna čustva preplavijo.

Boštjančič (2001) v raziskavi, v kateri je sodelovalo 56 slovenskih menedžerjev in 88 njihovih sodelavcev, ugotavlja, da čustvena inteligentnost pomembno vpliva na sodelovanje menedžerjev in posledično na njihovo zadovoljstvo s podrejenimi. V poslovnem okolju torej obstaja potreba po čustveni inteligentnosti, ki posameznikom omogoča boljše medosebne odnose, menedžerjem pa h kognitivnemu načinu mišljenja dodaja še čustveno komponento.

Ker se zavedamo, kako čustvena inteligentnost vpliva na uspešno vodenje, smo v Skupini IRI Ljubljana pripravili praktično izobraževanje z naslovom Čustvena inteligentnost in vodenje, s pomočjo katerega se udeleženci naučijo, kako lahko razvijajo svojo čustveno inteligentnost in jo uporabljajo pri vodenju.

VIRI:

  1. Boštjančič, E. (2001). Osebnostne značilnosti uspešnih managerjev. Magistrsko delo. Ljubljana: Filozofska fakultetaLjubljani.
  2. Brackett, M. A., Mayer, J. D. in Warner, R. M. (2004). Emotional intelligence and its relation to everyday behaviour. Personality and Individual Differences, 36, 1387-1402.
  3. Ciarrochi, J. V., Chan, A. Y. C. in Caputi, P. (2000). A critical evaluation of the emotional intelligence construct. Personality and Individual Differences, 28, 539-561.
  4. Cross, S. E. in Madson, L. (1997). Models of the Self: Self-Construals and Gender. Psychological Bulletin, 122 (1), 5-37.
  5. Freudenthaler, H. H., Neubauer, A. C. in Haller, U. (2008). Instruction Effects and Sex Differences in Emotional Management Abilities. Journal of Individual Differences, 29(2), 105–115.
  6. Goleman, D. (2001). Čustvena inteligenca na delovnem mestu. Ljubljana: Mladinska knjiga.
  7. Jain, A. K. in Sinha, A. K. (2005). General Health in Organizations: Relative Relevance of Emotional Intelligence, Trust, and Organizational Support. International Journal of Stress Management, 12 (3), 257-273.
  8. Lipičnik, B. (2002). Krmiljenje človekovih aktivnosti. V S. Možina (ur.), Management: Nova znanja za uspeh (str.472-497). Radovljica: Didakta.
  9. Mayer, J. D. in Salovey, P. (1990). Emotional intelligence. Pridobljeno 20.3.2009 iz http://www.unh.edu/emotional_intelligence/EIAssets/EmotionalIntelligenceProper/EI1990%20Emotional%20Intelligence.pdf
  10. Možina, S. (2002). Vodja in vodenje. V S. Možina (ur.), Management: Nova znanja za uspeh (str. 498-539). Radovljica: Didakta.
  11. Slaski, M. in Cartwright, S. (2003.). Emotional intelligence training and its implications for stress, health and performance. Stress and Health, 19, 233-239.
  12. Šprah Brank, A. (2003). Čustvena inteligenca kot dejavnik učinkovitega komuniciranjaorganizaciji. Magistrsko delo. Maribor: Ekonomsko poslovna fakulteta v Mariboru.
  13. Tomaževič, M. (2004). Čustvena inteligentnost kot dejavnik učinkovitosti in uspešnostiorganizaciji. Magistrsko delo. Maribor: Fakulteta za organizacijske vede.