StrelaMobbing oziroma trpinčenje na delovnem mestu je problem, ki smo se mu začeli nekoliko bolj posvečati šele v zadnjih letih. Čeprav trpinčenje na delovnem mestu najbolj prizadene žrtve, negativno vpliva tudi na druge zaposlene in na celotno delovno organizacijo. Zato je pomembno, da ustvarjamo delovno okolje, ki ne dopušča trpinčenja na delovnem mestu.

 

V zadnjih dveh desetletjih se je začelo omenjati naraščajoče število dejanj, ki predvsem psihično ogrožajo zaposlene. Ta dejanja se združujejo pod izrazom »mobbing«, lahko pa tudi "bullying", trpinčenje ali šikaniranje. Zaposleni, ki so bili izpostavljeni takšnim dejanjem, so počasi prepoznavali, kaj se jim zares dogaja.

Kdaj govorimo o mobbingu?

"Mobbing" je prvi definiral švedski raziskovalec nemškega rodu Heinz Leymann. Opredelil ga je kot sovražno ali neetično komuniciranje v delovnem okolju, ki poteka sistematično, se ponavlja zelo pogosto in traja najmanj 6 mesecev vsaj enkrat tedensko. Iz tega vidimo, da gre za dolgotrajno izpostavljenost psihičnemu nasilju. Opredelil je kar 45 dejanj „mobbinga“, ki imajo nekatere skupne lastnosti: spreminjanje delovnih nalog tako, da je za žrtev oteženo njihovo izvajanje; socialna izolacija (prekinitev komunikacije z žrtvijo in izločitev iz družabnih dogodkov v organizaciji); osebni napadi na posameznika (zasmehovanje, žalitve, …); verbalne grožnje in sramotenje v javnosti; širjenje govoric.

Na spletni strani WWW.ID.GOV.SI najdemo opredelitev: »Mobbing« lahko razumemo kot skupek ravnanj delodajalca, predstavnikov delodajalca ali sodelavcev, ki določenega delavca postavljajo v primerjavi s sodelavci v slabši položaj, ga šikanirajo in ponižujejo na način, da sta prizadeta njegovo dostojanstvo in osebnost (običajno tudi zasebnost). »Mobbing« torej lahko povezujemo s šikaniranjem, diskriminacijo in viktimizacijo, predvsem pa z nezmožnostjo delodajalca, da zagotavlja takšno delovno okolje, v katerem delavec ali delavci niso izpostavljeni neželenemu ravnanju, ki ustvarja zastrašujoče, sovražne ali ponižujoče delovne odnose in okolje.

Usodne posledice mobbinga

»Mobbing« in druge oblike psihičnega nasilja povzročajo žrtvam celo paleto težav: psihične in vedenjske, zdravstvene in fizične. Trajajoče psihično nasilje povzroča razdražljivost, anksioznost, nespečnost ali motnje spanja, depresijo; bolezni prebavil (ulkus želodca, gastritis in kolitis), srčno-žilne bolezni (povišan krvni tlak, aritmijo, angino pektoris, infarkt), alergije in dihalne stiske; bolečine v hrbtenici, sklepih in mišicah; odvisnosti (od hrane, alkohola in drog). Sčasoma žrtve vse težje in slabše delajo in navsezadnje se znajdejo v dolgotrajnem bolniškem staležu. To potegne za seboj tudi finančne težave žrtve in njene družine: dohodek je nižji, pogosto ostanejo tudi brez službe in posledično brez dohodka (do nadomestila pri takem odpustu nimajo pravice). Če uspejo najti novo zaposlitev, je ta pogosto slabše plačana, dolgovi, ki se naberejo v času brezposelnosti, pa se vlečejo pogosto še leta za žrtvijo.

Seveda pa vse to dogajanje vpliva negativno na odnose žrtve: poslabšajo se družinski odnosi, odnosi s sorodniki in prijatelji, pogosto pa pride tudi do razpada socialne mreže žrtve, kar pomeni, da se izolacija, ki se je začela z »mobbingom« na delovnem mestu, konča s popolno izolacijo žrtve, ki je brez zaposlitve, dohodkov in zdravja. Žrtev pozna samo še strah in sram. Nekatere raziskave so potrdile, da imajo mnoge žrtve psihičnega nasilja »Vietnamski sindrom« (podoživljanje spominov, izogibanje spominom in krajem, ki zbujajo spomine, izogibanje ljudem, ki zbujajo spomine, …). Hkrati spremlja žrtev anksioznost, težave s koncentracijo in spominom in motnje spanja. Poveča se tudi tveganje za samomor.

Negativne posledice »mobbinga« utrpi tudi delodajalec: stroške zmanjšane storilnosti, slabih delovnih odnosov, nizkega ugleda v okolici, veliko bolniških izostankov, posledične fluktuacije in tudi stroške uvajanja novih delavcev. Posledice »mobbinga« pa trpi tudi celotna družba: žrtve slabše funkcionirajo v službi in nasploh, veliko so bolne in pogosto končajo v predčasnem pokoju, potrebne zdravstvene pomoči do smrti.

In kako naj ravnajo žrtve psihičnega nasilja?

Predvsem naj ravnajo premišljeno: za to potrebujejo pomoč tistih, ki to tematiko dobro obvladajo (sindikalni zaupniki, kadrovski delavci in odvetniki). Sistematično naj zbirajo dokaze o psihičnem nasilju. Če je mogoče, naj poskušajo najti v podjetju zaveznike (večje je podjetje, večja je verjetnost, da se bo kdo upal pomagati žrtvi). Žrtve naj poskušajo najti kontakt z osebami, ki so takšno izkušnjo že preživele. Poskušajo naj ohraniti samozavest in se ob tem naslonijo na družino in člane socialne mreže, ki jo imajo. Vsekakor pa naj naredijo vse za to, da se bodo zavedale, da niso krive. Pogosto je utrjevanje občutka krivde zadnji udarec, ki si ga žrtev zada sama.

Razraščanje mobbinga tudi v Sloveniji

StrelaPri nas se je „mobbing“ razraščal s preoblikovanjem in propadanjem gospodarstva. Pogoji za širitev „mobbinga“ so bili (in so žal vse bolj) izjemno ugodni, saj brezposelnost narašča in se tisti, ki so še zaposleni, preprosto ne upajo upreti. Zato vztrajajo v nemogočih delovnih pogojih tako dolgo, da jim odpove zdravje. O tem problemu bi znali veliko povedali prav osebni in družinski zdravniki, katerim zaposleni naposled le upajo povedati, kaj se jim dogaja.

Razskave po Evropi kažejo, da je do 4 % zaposlenih izpostavljenih „mobbingu“. V večini držav je več „mobbinga“ v javnem kot zasebnem sektorju in pogosteje so povzročitelji moški, žrtve pa ženske. Povzročitelji so tako iz vrst nadrejenih kot sodelavcev in običajno se združijo v skupino.

Slaba organizacijska kultura gojišče mobbinga

Prvotno razumevanje psihičnega nasilja kot enega od socialnih povzročiteljev stresa v podjetjih se je umaknilo opozorilom strokovnjakov, da je psihično nasilje v resnici usmerjeno na posameznika, ki edini utrpi posledice, saj ga delovno okolje sčasoma izloči in stigmatizira. Raziskave so pokazale, da se psihično nasilje dogaja v določenih organizacijskih kulturah, ki dopuščajo, nagrajujejo in spodbujajo avtoritaren način vodenja. Ob tem sodelujejo še nekateri organizacijski dejavniki: slaba komunikacija, nejasne zahteve, nedefinirani medsebojni odnosi, slaba seznanjenost z dolžnostmi in pravicami, prikrivanje problemov in konfliktov, nezaupanje, ....

Kaj pa zaščita pred mobbingom?

Z vidika delovnega prava je pomemben Zakon o delovnih razmerjih (Uradni list RS, št. 42/2002 in 79/2006), ki v 44. členu določa med temeljnimi obveznostmi delodajalca, da je dolžan varovati in spoštovati delavčevo osebnost ter upoštevati in ščititi delavčevo zasebnost. Omenjena določba pa ima podlago že v Ustavi RS, kjer je zagotovljena:

Ø pravica do osebnega dostojanstva in varnosti (34. člen Ustave RS) ter

Ø pravice zasebnosti in osebnostne pravice (35. člen Ustave RS),

Ø Ustava RS pa določa tudi, da sta zagotovljeni sodno varstvo človekovih pravic in temeljnih svoboščin ter pravica do odprave posledic njihove kršitve. (WWW.ID.GOV.SI)

Torej pravna zaščita obstaja (čeprav ne pod izrazom »mobbing«). Vrsto pravnih predpisov, ki se uporabljajo za to področje in urejajo ravnanje delavca in delodajalca ter morebitno sankcioniranje delodajalca, pri katerem se »mobbing« pojavi, najdemo v Zakonu o delovnih razmerjih (45. člen) in v Ustavi. Pravna praksa pa žal kaže, da je izjemno težko dokazati delodajalcu »mobbing« in obsodilnih sodb je glede na pojavnost problema izjemno malo.