Staro drevoTako kot drugod v Evropi se v Sloveniji soočamo z naraščanjem starejšega prebivalstva, kar se odraža tudi v delovnih organizacijah. Pogosto se na starejše zaposlene gleda kot na breme, a z ustreznimi ukrepi lahko delodajalci poskrbijo, da so starejši zaposleni zdravi, zadovoljni in produktivni.

Staranje prebivalstva in delovne sile

V številnih delovnih organizacijah se soočajo s pojavom staranja delovne sile, v drugih pa se bodo s tem problemom zagotovo srečali v bližnji prihodnosti. Zaradi stalnega zniževanja rodnosti in podaljševanja življenjske dobe v zadnjih desetletjih se namreč močno spreminja starostna sestava prebivalstva, ki postaja vse starejše. Med državami članicami EU je Slovenija glede na demografske trende najbolj izpostavljena. V Sloveniji so bili leta 1991 ljudje povprečno stari 36,4 leta (moški 34,7 in ženske 38,0), konec leta 2006 pa se je povprečna starost prebivalstva zvišala na 40,8 leta (moških 39,2 leta in žensk 42,5 leta). Zaposlena je le vsaka tretja oseba, starejša od 55 let. To je močno pod povprečjem Evropske unije (EU), kjer je stopnja zaposlenosti starejših v letu 2008 znašala 45,6 odstotka, obenem pa je daleč od cilja lizbonske strategije, ki je do leta 2010 predvidela 50-odstotno zaposlenost starejših. Za lizbonskimi cilji smo zaostali tudi pri starosti upokojevanja; namesto želenih 65 let je bila leta 2010 povprečna starost upokojevanja v Sloveniji le 59 let in 11 mesecev.

Nekateri delodajalci se že pričeli z uvajanjem ukrepov za izboljšanje zdravja in dobrega počutja zaposlenih. Zdravi in zadovoljni zaposleni so namreč bolj produktivni in manj izostajajo z dela, s čimer se znižajo stroški bolniških odsotnosti za delodajalca hkrati pa se poveča uspešnost in konkurenčnost organizacije.

Kdaj postanemo starejši?

Staro drevoKadar govorimo o starejših zaposlenih imamo običajno v mislih delavce, ki so starejši od 50 let. To je pogosto uporabljena delitev, v nekaterih literaturah pa se pojavljajo tudi ločnice pri 45, 55 ali celo pri 60 letih. Še vedno prevladuje prepričanje, da so starejši manj sposobni za delo. Kar pa ne drži. Velikokrat lahko že s preprostimi ukrepi delovno mesto prilagodimo starejšemu zaposlenemu na tak način, da bo lahko uspešno opravljal svoje delo. Prav tako bi morali ljudje začeti bolj ceniti vseživljenjsko učenje. Starejši namreč lahko zelo povečajo svojo konkurenčnost na trgu dela s tem, da se neprestano izobražujejo in s tem pridobivajo nova znanja ter izpopolnjujejo svoje spretnosti, pa tudi s tem, da skrbijo za svoje zdravje.

Prednosti starejših zaposlenih – poiščimo jih

Večina ljudi staranje povezuje s številnimi deficiti, vendar pa je bilo v preteklosti že večkrat znanstveno dokazano, da ni tako. Staranje ne pomeni nujno degeneracije, ampak prestrukturiranje, ki lahko ima tako pozitivne kot negativne posledice. Fizične sposobnosti z leti upadejo, mentalne sposobnosti pa ostanejo bolj ali manj enake. Pravzaprav se nekatere mentalne in socialne sposobnosti s starostjo celo zvišajo, s pravimi spodbudami in izzivi pa jih lahko še povečamo. Če različne naloge razdelimo med različne starostne skupine glede na njihove zmožnosti in spretnosti, lahko s tem preprečimo izločitev starejših delavcev iz delovnega procesa.

Promocija zdravja na delovnem mestu pa bo pripomogla k temu, da starejši zaposleni ostanejo dlje časa delovno aktivni. V prihodnosti bodo ključne nove strategije, ki bodo poskrbele za to, da bodo zaposleni ostali dlje časa delovno aktivni in da bodo delodajalci bolje izkoristili potencial starejših zaposlenih.

Ukrepi za ohranitev sposobnosti za delo pri starejših

Villosio, Di Pierro, Giordanengo, Pasqua in Richiardi (2008) so v raziskavi ugotovili, da lahko izboljšanje delovnih pogojev prepreči zgodnjo upokojitev in zvišuje odstotek delovno aktivnih starejših zaposlenih. V raziskavi je sodelovalo 31 držav, vključno z vsemi 27 članicami EU.

Uvajanja ukrepov se je potrebno lotiti sistematično. Upoštevati moramo specifične probleme starejših zaposlenih in glede na pripravljenost ter možnosti delovne organizacije za ukrepanje, izberemo tista področja, ki bi se jim morali takoj posvetiti. Ukrepi med seboj niso neodvisni, ampak se velikokrat prekrivajo. Na primer sprememba v organizaciji dela je lahko povezana tako s preteklimi kot nadaljnjimi izobraževanji.

Promocija zdravja starejših

Slika 1. Akcijski načrt za oblikovanje dela in organizacijske politike, ki upošteva starejše zaposlene.

Organizacijska kultura: pomembno je, da organizacijska kultura ceni vrednote, prepričanja in vedenja, ki podpirajo različnost zaposlenih. V takšni kulturi se bodo tudi starejši zaposleni počutili cenjene in spoštovane. Pri tem imajo ključno vlogo vodilni v podjetju, saj s svojim vedenjem vplivajo na zadovoljstvo zaposlenih in jim služijo kot vzgled.

Programi zdravja: zelo pomembna ciljna skupina programov zdravja so starejši zaposleni. Le – ti tudi poročajo o več zdravstvenih težavah kot mlajši zaposleni, zato so pogosto bolj zainteresirani za različne storitve/aktivnosti, ki jih nudijo programi za promocijo zdravja. Programi zdravja v podjetjih običajno vključujejo velik obseg različnih dejavnosti kot na primer:

  • Redni zdravstveni pregledi,
  • Delavnice o tem, kako varovati svoje fizično zdravje (npr. delavnica o zdravi prehrani, o prenehanju kajenja…),
  • Dejavnosti v okviru wellnessa (npr. fitnes center v podjetju, športne ekipe, masaže…),
  • Program podpore zaposlenim,
  • Izobraževanja o strategijah spoprijemanja s stresom (npr. obvladovanje stresa, preprečevanje izgorelosti…).

Reintegracija: s starostjo se povečujeta tudi dolžina in število bolniških odsotnosti. Po daljši bolniški odsotnosti je pomembno, da starejšega zaposlenega reintegriramo v delovni proces. Pri tem imajo pomembno vlogo programi rehabilitacije pa tudi oblikovanje delovnega mesta.

 

Organiziranje delovnega časa: delo v izmenah, dolg delovnik ali pogoste nočne izmene lahko negativno vplivajo na zdravje, še posebej na zdravje starejših zaposlenih. Zato je zelo pomembno, kako v delovni organizaciji organizirajo delovni čas starejših zaposlenih - da vključijo dovolj odmorov, da zmanjšajo število nočnih izmen na minimum, da skrajšajo delovni čas…

Oblikovanje razvojnih strategij: načrtovanje kariere ni pomembno samo za mlajše zaposlene, ampak tudi za starejše. Le – ti bi morali občasno razmisliti, kaj so že dosegli v svoji karieri in kaj bi še želeli doseči ter kako to uresničiti. Delovne organizacije lahko pomagajo zaposlenim pri njihovem načrtovanju kariere na primer z letnimi pogovori, v okviru katerih se zaposleni in njegov nadrejeni pogovorita o preteklih dosežkih zaposlenega, o njegovih sposobnostih, ciljih v prihodnosti ter skupaj naredita načrt za doseganje teh ciljev.

Izobraževanja: to je ena izmed najbolj obetajočih strategij za izboljšanje delovnih sposobnosti starejših zaposlenih in izboljšanje njihove zaposljivosti. Pridobivanje novega znanja zaposlenim pomaga, da se lažje spoprijemajo z različnimi delovnimi zahtevami in da ohranjajo svojo miselno prožnost.

Oblikovanje delovnega mesta: cilj je prilagoditi tehnologijo, delovne pogoje, delovno opremo in delovno okolje fizičnim sposobnostim zaposlenih. Pri tem je potrebno upoštevati tudi individualne fizične značilnosti, zdravje in konstitucijo posameznika. Ergonomično delovno mesto je še posebej pomembno za starejše delavce, saj s starostjo upadajo občutljivost posameznih čutil ter fizična moč in hitrost. Dobro oblikovano delovno mesto je tudi pomembna preventiva za mlajše zaposlene, saj lahko na ta način velikokrat preprečimo pojav določenih zdravstvenih problemov v prihodnosti.

Organizacija dela: ni dovolj samo, da se zaposleni izobražujejo in pridobivajo kvalifikacije, ampak je potrebno delo oblikovati in organizirati tako, da spodbuja uporabo pridobljenih znanj v praksi. Če zaposleni dlje časa izvaja iste delovne aktivnosti, se ne nauči ničesar novega in kvalifikacije, ki jih je sprva imel, izginejo. Zato je pomembno, da delo zaposlenim ponuja vedno nove izzive, pri reševanju katerih lahko uporabijo svoje sposobnosti in hkrati pridobijo nove izkušnje. Monotonost dela lahko preprečimo tudi z rotacijo delovnih mest ali obogatitvijo dela.

Evropsko leto aktivnega staranja

Evropska komisija je predlagala, da se leto 2012 imenuje za "Evropsko leto aktivnega staranja". S to iniciativo želijo zagotoviti boljše priložnosti za zaposlitev in boljše delovne pogoje za naraščajoče število starejših v Evropi, jim pomagati zavzeti aktivno vlogo v družbi ter spodbujati zdravo staranje. Staranje prebivalstva je namreč dejstvo, pred katerim si ne moremo zatiskati oči. Starejše osebe se morajo zavedati svoje odgovornosti za nenehno vlaganje v razvoj in izobraževanje ter sprejemati spremembe kot izziv. Delodajalec pa se mora zavedati, da zaposlena starejša oseba ob vlaganjih v dodatno usposabljanje in investicije v znanje ni zgolj strošek, temveč dodana vrednost in gonilna sila konkurenčnosti ter produktivnosti delovne organizacije na dolgi rok.

V Skupini IRI Ljubljana smo za delovne organizacije pripravili program Dodajmo izkušnjam vitalnost, katerega namen je delovnim organizacijam pomagati celostno upravljati starejše zaposlene. Če vas zanima več o programu, nam lahko pišete na Ta e-poštni naslov je zaščiten proti smetenju. Potrebujete Javascript za pogled..

Viri:

  • Council of the European Union (2010). Council Conclusions on the impact of an ageing workforce and population on employment policies. 3053rd Employment, Social Policy Health and Consumer affairs, Brussels.
  • Kuhar, M. (2007). Sociološki vidik: prevrednotenje staranja in starosti.
  • Morschhäuser, M. in Sochert, R. (2006). Healthy Work in an Ageing Europe: Strategies and Instruments for Prolonging Working Life. European Network for Workplace Health Promotion: Nemčija.
  • Vertot, N. (2010). Starejše prebivalstvo v Sloveniji. Statistični urad Republike Slovenije, Ljubljana.
  • Villosio, C., Di Pierro, D., Giordanengo, A., Pasqua, P. in Richiardi, M. (2008). Working conditions of an ageing workforce. Luksemburg: European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
  • Zupančič, M. (2009). Staranje prebivalstva kot izziv Slovenije na področju zaposlovanja.