OdtujenostSte med zaposlenimi opazili pomanjkanje interesa za delo? Ste zaznali upočasnjenost pri izpolnjevanju delovnih nalog in tudi pogoste napake v postopkih? Menite, da so vaši zaposleni leni? Kaj pa, če vaši sodelavci trpijo zaradi  odtujenosti na delovnem mestu?


Prepoznajmo odtujenost na delovnem mestu

Odtujenost na delovnem mestu opredeljujemo kot posameznikov psihološki umik, ki zajema vse od njegove samopodobe do socialnih odnosov tako znotraj kot izven delovne organizacije. In ne, to ni lenoba. V kontekstu službenega okolja odtujenost prepoznavamo po izraziti nezavzetosti za delovne naloge, navidezni nezainteresiranosti oz. odmiku od socialnih interakcij in po znatnem znižanju samopodobe prizadetega. Zaposleni, ki trpi zaradi odtujenosti, trpi tudi zaradi občutka nemoči in izgube kontrole nad lastnim življenjem. Postopoma izgublja zmožnost prepoznave smisla v svojem početju in s tem izgublja tudi vizijo svojega poslanstva in pomembnosti.


Številne negativne posledice odtujenosti

Zaradi negativnih posledic odtujenosti ne trpi samo posameznik. Zaradi nezmožnosti ohranjanja discipline, se zmanjšuje kvaliteta delovnih procesov v organizaciji. Znatno upade pripadnost organizaciji in se zmanjša zaupanje v avtoriteto, ki se lahko izraža skozi neželena oziroma celo škodljiva vedenja zaposlenih, kot sta sabotiranje produktov in storitev ter povečan absentizem. Odtujenost je problematična tudi, ker se širi med zaposlenimi in lahko preraste v pravo »epidemijo«, njeno odpravljanje pa je dolgotrajen in boleč postopek, ki pogosto vključuje odpuščanja in veliko fluktuacijo.


Pri odpravljanju odtujenosti je ključna vloga vodij


Pri preprečevanju tovrstnih obolevanj organizacijske klime je med najpomembnejšimi dejavniki  odnos vodje, s poudarkom na srednjem menedžmentu, ki ima neposreden stik z zaposlenimi. Naloga vodje ni samo delegiranje delovnih nalog in usmerjanje delovnih procesov. S svojim vplivom tudi motivira in opolnomoči zaposlene, jim dvigne občutke samoučinkovitosti in vzbudi zavedanje, da delajo v smeri smiselnega in pomembnega cilja. Dvigovanje posameznikove vrednosti in pomena za organizacijo ter omogočanje strokovne in osebnostne rasti so ključni preventivni pristopi proti odtujenosti zaposlenih. Hkrati pa tudi gorivo, s katerim vodja prek zaposlenih svoj oddelek ali celotno organizacijo ponese na vrh.


Spodbudno vodenje zmanjša odtujenost


Proučevanju odtujenosti je posvečena obsežna študija, ki sta jo leta 2007 izvedla Moshe Banai in William D. Reisel na 1933 zaposlenih na nevodstvenih položajih v kar šestih državah na štirih kontinentih (Kuba, Nemčija, Madžarska, Izrael, Rusija in Združene države Amerike). Osrednji cilj raziskave je bil razumevanje odnosa med načinom vodenja in pojavom odtujenosti med zaposlenimi. Raziskovalca sta ugotovila, da s spodbudnim načinom vodenja nadrejeni lahko neposredno in posredno zmanjšujejo odtujenost. Spodbuden vodja pri svojih podrejenih:

  • ustvarja interes za delo,
  • spodbuja samostojno sprejemanje odločitev,
  • dovoljuje učenje iz napak in
  • zagotovi realistične načrte prek katerih vodi delovni proces.


Pozitivni učinki transformacijskega vodenja


Sodobne raziskave potrjujejo tudi pozitiven vpliv transformacijskega vodenja na zmanjšanje občutka odtujenosti med zaposlenimi. Transformacijsko vodenje temelji na usmerjenosti v spremembe, povečevanje notranje motivacije in zaupanja med sodelavci. Na drugi strani je transakcijsko vodenje, ki je usmerjeno v spodbujanje in nagrajevanje učinkovitosti. V grobem lahko transakcijski način vodenja razumemo kot pristop, ki materialno in nematerialno nagrajuje produktivnost in delovno učinkovitost. Transformacijski vodja pa učinkovitost in produktivnost zaposlenih dosega prek ustvarjanja pogojev za strokovno in osebno rast. Prav slednje je ključno pri zmanjševanju odtujenosti na delovnem mestu. Zanimive ugotovitve kažejo, da transformacijsko vodenje ublaži občutke in negativne vplive birokratske delovne strukture, kot so: hierarhična organiziranost, dojemanje pravil in delovne specifike. Pozitivno pa se povezuje tudi s stopnjo, do katere zaposleni svoje delo zaznavajo kot pomembno in smiselno, kar je eden izmed ključnih dejavnikov psihološkega blagostanja.


Ključne lastnosti transformacijskega vodenja so:

  • poudarjanje pomembnosti dela, ki ga opravljajo podrejeni,
  • povezovanje zaposlenih in vodenje v smeri doseganja skupinskih, organizacijskih ciljev,
  • v sodelavcih prebuja potrebe višjega reda, kot so: dati pomemben prispevek, postati vpliven, izboljšati družbo s svojimi prizadevanji (materialne dobrine so v ozadju, kar pa ne pomeni, da zaposleni niso preskrbljeni).

Stari rek pravi: »Zadovoljen delavec je dober delavec.« Zadovoljen pa je lahko tudi zelo zaposlen delavec, ki se zaveda, da je njegovo prizadevanje ključno pri doseganju višjega cilja, ki je večji od njega samega. A le dober vodja lahko to sporočilo učinkovito preda svojim podrejenim.


Viri:

  1. Banai, M. in Reisel, W. D. (2007). The influence of supportive leadership and job characteristics on work alienation: a six-country investigation. Journal of World Business, 42(4), 463 - 476.
  2. Sarros, J. C., Tanewski, G. A., Winter, R. P., Santora, J. C. in Densten, I. L. (2002). Work alienation and organizational leadership. British Journal of Management, 13(4), 285—304.


Avtorica: Lara Delić, univ. dipl. psih